公司以疫情为由降薪合法吗
认定单位以疫情为由单方面降薪违法 ，需承担经济补偿责任 。具体分析如下：单位无权单方面降薪 ，需补发工资差额根据《劳动合同法》第三十五条规定，劳动报酬属于劳动合同核心条款 ，变更需双方协商一致 。
公司以疫情为由降薪合法。用人单位在疫情期间合理降薪的行为是合法的 ，但企业降薪的前提条件是企业停产的时间已经超过一个月 。以下几种情况可以调岗：员工不胜任工作；客观情况发生重大改变；规章制度和劳动合同明确、具体并合乎情理地规定或约定了调岗事项；协商一致 。
法律分析：疫情期间公司降薪并不合法，但若企业与职工经协商后降薪在法律层面上是允许的 ，因此企业降薪是否合法的关键点在于有没有与职工达成协议。在疫情期间工资支付需以劳动合同规定为准 ，如果超过一个工资支付周期，且职工也提供了正常劳动，那么应发放工资不得低于当地最低工资标准 。
员工自愿协商一致降薪法律允许 因疫情影响 ，企业可能会面临一些困境 ，如资金周转困难 、业务量减少等 。在这种情况下，企业向员工说明情况 ，员工自愿与企业协商一致降薪 ，法律层面是允许的。这体现了企业和员工在特殊时期相互理解 、共克时艰的精神，同时也尊重了员工的自主意愿。强制通知决定员工集体降薪不合法 企业不能强制通知决定员工集体降薪 。
在疫情期间 ，公司降薪在符合法律规定且与劳动者协商一致的情况下是合法的 。首先 ，根据相关法律法规和政策文件，如《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》 ，企业在受疫情影响导致生产经营困难时 ，有权采取一系列措施来稳定工作岗位，其中包括与职工协商一致后调整薪酬。
例如在刘某的案例中 ，科技发展公司安排刘某居家办公 ，却未经协商单方将其基本工资由5200元降低为北京市最低工资2200元，这种做法是不合法的，仲裁委裁决支持了刘某要求补发工资差额的请求 。
面临存亡危机!全日空拟降薪5%并上调养老保险负担
026年社保基数上调并不直接等同于降薪 ，但特定情况下可能构成变相降薪 。具体分析如下： 社保基数上调的常规逻辑社保缴费基数通常以职工上一年度月平均工资或当月工资为基准 ，同时受社会平均工资60%至300%的限制。随着社会平均工资增长，社保缴费基数会相应上调 ，这是政策调整的常规操作 。
降薪与养老金负担调整：全日空公司向工会提出 ，最迟从2021年1月起，将基本工资及各项津贴一律减少5% ，同时将厚生养老金保险费的员工负担比例从原先的3成提高至5成 。公司称新冠肺炎疫情下旅客需求暂时难以恢复 ，正面临存亡危机，呼吁员工配合。
疫情公司是如何降薪的?
〖壹〗、降薪的合法性取决于单位采取的降薪方式 。如果与员工协商一致降薪 ，法律是允许的；企业强制单方面决定员工降薪 ，一般来说是不合法的；当然，如果单位本身薪酬结构中有绩效工资或浮动工资部分 ，正常的绩效考核导致薪酬合理调整是允许的 。
〖贰〗 、协商调整薪酬的合法途径：政策支持：人社部及地方政策鼓励受疫情影响的企业与职工协商一致 ，采取调整薪酬 、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定岗位。例如，上海允许企业通过职代会 、工会等民主协商程序，对调岗降薪等事项达成一致意见 ，且方案公平合理 、仅适用于疫情期间的 ，可作为法院裁判依据 。
〖叁〗、疫情期间单位通过合法程序集体降薪的，是合法的 。
