若疫情影响节后返岗,算不算旷工或者工伤?
若疫情影响节后返岗，一般不算旷工；非医护及相关工作人员在返程中感染新冠肺炎一般不算工伤。
综上所述 ，节后返岗因疫情滞留不能视为旷工 ，而往返途中不幸感染新冠肺炎则不属于工伤范畴 。在面对疫情等不可抗力因素时，企业和员工应相互理解、共同应对 ，确保员工的合法权益得到保障 。
请年休假：用人单位可根据管理和员工的个人表现 ，综合考虑是否允许。若劳动者没有正当理由未及时返岗，则属于旷工行为 。不可抗力请假：如因雪灾 、疫情管制等不可抗力因素导致无法上班，员工请假情有可原 。此类情况不能归责于员工 ，不但不能按旷工处理 ，也不属于事假，工资应正常发放。
春节假期结束后 ，如何快速调整状态回归工作成为关键。以下从返岗注意事项 、节后综合症应对、就地过年提升建议三方面提供实用指南 。返乡过年返岗注意事项疫情滞留处理若因返乡后当地突发疫情（如低风险转高风险 、封城）导致无法按时返工 ，不视为旷工 。
但陈某老家因疫情封控，已向领导说明情况 ，不应算旷工。
居家办公期间企业该如何为员工发放工资?(附居家办公制度)
不同地区居家办公工资发放规定北京：鼓励用人单位与劳动者协商确定居家办公期间的工作时间 、劳动报酬等事宜 ，员工工资水平不得低于本市最低工资标准，即2320元/月 。上海：因医疗机构或政府依法实施隔离措施 ，导致劳动者不能提供正常劳动的 ，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资 。
居家办公期间的工资一般应按正常出勤支付，协商后的工资不得低于本市最低工资标准。具体说明如下：正常出勤情况下的工资支付：用人单位安排职工居家上班的 ，一般应视为职工正常出勤 。在职工正常出勤的情况下 ，用人单位应当按照职工正常出勤的标准支付其居家办公期间的工资 。
居家办公期间工资发放规定 **北京**：鼓励企业和员工协商确定工作时间和劳动报酬，确保工资水平不低于2320元/月的北京市最低工资标准。 **上海**：政府鼓励企业与员工协商处理工资待遇问题，确保隔离期间的工资支付 ，并在隔离期结束后和治疗期间提供相应的工资或病假工资 。
【转】疫情当下|公司强制降薪不同意,遭到待岗停薪怎么办?
〖壹〗、公司强制降薪、待岗停薪属于违法行为 ，劳动者可通过协商 、投诉 、仲裁等途径维权，必要时可寻求法律援助 。 以下是具体分析：公司行为的违法性分析强制降薪违法根据《劳动合同法》第三十五条 ，变更劳动合同（如薪资调整）需双方协商一致并书面确认。
〖贰〗、律师观点与法律规定协商一致是前提：根据北京市中银律师事务所高级合伙人杨保全律师的观点 ，疫情期间公司停薪降薪的前提必须是与员工协商一致 。单位不能单方面决定给谁停薪或降薪 。停工停业期间的工资支付：在第一个工资支付周期内（通常为一个月），公司需支付员工全薪。
〖叁〗 、法律分析：你好 ，如果单位单方面无理由给你调职降薪 ，这样做是违反劳动法的。除非是你无法胜任你现在的职位 。而且单位经过培训后你仍然不能胜任的，这样单位才能给你调职 。如果是未经上述的程序就直接给你调职降薪的话 ，那么是违反劳动法的 ，你可以到当地的劳动部门投诉。
〖肆〗 、首先已经拒绝待岗公司还是给待岗降薪了劳动者可先与单位进行协商 。其次如果协商不成可以向用人单位所在地的劳动监察大队进行投诉 。最后若投诉不成可以选取劳动仲裁，对仲裁结果不满意还可以进行民事诉讼。
〖伍〗、那么大家最关心的问题来了 ，遭遇这种违法的待岗 ，劳动者该怎么办呢？一定要第一时间通过书面方式明确拒绝用人单位的待岗安排 。这里面包含两层意思：一是如果公司让签署与待岗有关的文件或者要求在待岗通知上签字的，一律不要签；二是不管公司有没有让签署待岗文件，都要主动向公司发出书面的拒绝的函 。
